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4领导不能有自己的亲信和嫡系是吗（第1页）

4领导不能有自己的亲信和嫡系，是吗

领导者能不能有“自己人”，能不能有自己的亲信和嫡系，是一个仁者见仁智者见智的问题。赞同的认为，作为一个领导，如果没有几个亲信和自己人，怎么了解真实情况，怎么有效地贯彻指令，怎么树立权威。不赞同的认为，一个领导有了亲信和嫡系，对下属就会有亲有疏，就失去公正，反而会影响自己的威信。这两者都有一定道理，但又都有点不足。

“亲信”一词，原指和主子有血缘或夫妻关系、有事没事喜欢待在主子身边深得主子信任的人。古往今来，君也好，臣也好，之所以都喜欢培植自己的亲信，无非是因为亲信有着几乎不可替代的作用：信息不发达或不畅通的时候，亲信可以穿针引线、上传下达，桥梁纽带作用很大；观念很封闭的时候，亲信则可以成为主子的左膀右臂，偶尔也呼风唤雨；主子郁闷的时候，亲信可以是身边的受气筒，不时也能充当主子的开心果……

其实，亲信和嫡系也有褒义的贬义的，有正面的负面的，有君子型的和小人型的，不能一概而论。从正面意义来说，领导者的亲信和嫡系具有如下四个特征：更加贴近领导者的身边工作；亲身感受到领导者的言传身教；更加快捷地把想法和建议直接呈送给领导者；有成绩、有进步时更容易更直接进入领导者的视野。

而负面的领导者亲信和嫡系，或者“近水楼台”，紧跟领导者左右，鞍前马后，贴身伺候，感情相通，投缘默契。领导者凡事首先想到他们，有好事也绝少不了他们。或者“狐假虎威”，由于他们与领导者有着特殊关系，所以，他们往往成了“形象大使”、“代言人”，可以假传“圣旨”，并往往会被下属认为就是领导者的意图。或者“密敲边鼓”，领导者在处理问题、制定决策的时候，“亲信”有参谋的作用、参政的机会。或者“越俎代庖”，有的“亲信”心术不正、欺上瞒下，背着领导去干坏事，敢贪敢占，“代收代支”，仗势欺人，颐指气使，俨然以“领导者”自居。或者“投其所好”，有的“亲信”心怀叵测，有意把领导者的爱好推向极端，设下圈套，让领导者的爱好“为我所用”，引着领导者走向腐败的深渊。或者“献媚取宠”，他们往往是“双面人”，对上献媚争宠、阿谀奉承，而对待下属、同事却是趾高气扬、不可一世、专横跋扈。或者“人脉通畅”，“亲信”的有利条件之一就是接触、联系方方面面的“权贵”，这种丰富的“人脉资源”就为“亲信”的腐化堕落创造了机会，他们正是利用这种“资源”去谋取私利的。

正因为历史上那些负面的亲信和嫡系有上述几种行为，才导致了人们对亲信和嫡系的诟病。亲信的最大弊端在于破坏了管理的等距规则。在滥用亲信、广罗亲信的情况下，组织可能会有很大的问题。出现亲信可以理解，但不应提倡。

其实，领导心腹中也不乏君子，他们才能与领导建立亲密的关系，又能干事进取，成为领导和单位不可或缺的骨干。我们不能说领导的亲信和嫡系就一定是善于拍马、曲意逢迎的无能之辈，领导者的亲信和嫡系中更多的是既能干又会迎合领导的忠臣良将。与领导的关系亲密与否和能力人品之间不是相关的。

从人之常情来看，领导者在处理具体的事务时，很容易产生一种受非常之惠、图非常之报的心理冲动，潜意识地总想偏向于自己亲信和嫡系的下属、自己有好感的下属，总想拉几个心腹、培养几个“铁杆”、手下有几个得力的干将，这是无可厚非的。人总是有感情有亲疏的，不管你承认不承认，都是客观存在的，是不以人的意志为转移的。有的人口口声声声称自己是对下属一视同仁、无远无近，那不过是场面之语，其实并非内心真实的想法，对此自可不必过于当真。

亲信和嫡系在管理中的作用也显而易见。首先，有助于领导者的指令得以很好地执行，以更好地树立领导的权威，强化组织上下的一致性，使各项工作更为有效地得以展开。同时，领导者通过亲信能更为真实全面地了解组织内部的运作情况，监督各下属职员的工作，实现良性发展，这对于促使整个企业发展、增强向心力特别重要。否则，如果领导没有几个可以信赖的人，则往往被孤立被架空。其次，亲信和嫡系具有相对相同的价值观和认同感。这种价值观和认同感会演变成感情上的纽带。再次，亲信和嫡系可以降低信任成本。亲信和嫡系通常都有一个精神领袖，也就是团队的管理者，他使成员在思想上具有高度的一致性。即便存在一些误会或分歧，只要精神领袖出面，也会使得问题迎刃而解。还有，亲信和嫡系可以降低沟通成本。沟通是很多团队所面临的最大问题，长期的合作可以磨炼出难得的默契，达到“心有灵犀一点通”的境地。最后，亲信和嫡系的凝聚力强。嫡系的成员往往有着共同的目标和相同的成果追求，他们都把自己融入到“嫡系”这台发动机上，协调地运转而产生出巨大的动力。

当然，很多人可能会对亲信和嫡系的说法持不同意见，因为亲信和嫡系容易让人想到“家族”、“任人唯亲”、“沾亲带故”，似乎与现代职场规则不相匹配。但只要是存在激烈竞争、希望通过强大的团队来攻城略地，亲信和嫡系便具有其绝对的优势和存在的必要。

笔者主张，新时期的领导者也完全可以有自己的“亲信”，可以有那么三五个心腹、体己、贴心人，培养一批忠实于自己的骨干、铁杆，对此也完全不必遮遮掩掩。但我们在此说的亲信，与平常所诟病的亲信不同，他们应该是与领导较接近、了解，相互认可、配合默契、情趣相投，理解和执行力很高，能推心置腹、委以重任的人，是那些和自己有共同崇高的职业理想、健康的兴趣爱好、良好的脾气秉性的志同道合的人，是讲奉献、讲原则、讲科学的老实人，是和自己工作作风相符、能力互补的得力助手等对事业发展有利的人。

“亲信”应该是领导在事业上蓬勃发展、万事顺意、众星捧月、漂浮膨胀时的冷却剂；是老板事业受挫、屡屡背运、众人奚落、情绪沮丧时的“暖水袋”；是兴盛时不卑不亢，遇挫时不离不弃，把企业看成是自己的家，把领导看成是生命中可以信赖，可与其长期奋斗、工作的人。对于领导而言，“亲信”就是一座高楼大厦的几根柱子或框架。大地震、火灾、水灾过后，玻璃、门窗、非承重墙都消失了、破损了，但几根柱子或框架，却巍然耸立，毫不动摇！

那么在现代组织中，领导认为可以信赖，值得信赖，需要重点培养、多给关照、成为自己“亲信”的人，应具备哪些素养和条件呢？笔者以为有以下几点：

①首先是一个有透明度的人。作为老板或领导，决不会重用和信任一个连自己都琢磨不透、看不清的人。一个人不怕有缺点、有错误，就怕什么优缺点都不明显，都要加以掩饰，让人无法看清、无法判断。

②执行力较强的人。领导的亲信，一定是一个不折不扣（除违法和不道德的事外）贯彻、执行其意图，完成其交办的任务的人。

③立场坚定、态度明朗的人。领导喜欢在是非面前立场坚定、是非明朗的人，哪怕是老板有错误，在适当的场合明确表示反对观点的人，而不喜欢息事宁人、含含糊糊的人，这种人谁都不想得罪，但最后恰恰得罪了领导。

④私心较少、公心很强的人。一个人没有私心，不是正常人，但是要有度，在工作中、在日常事务中，能顾全大局、约束甚至牺牲小利益，顾全大利益，与同事相处，吃亏谦让，才是真正的“大智慧”，才是老板所欣赏的人。

⑤处处维护组织利益和或领导形象的人。这种人往往把维护组织利益不受损害，处处维护领导形象、权威不受损害，看成是自己的职责之一。

亲信也好，心腹也好，干将也好，是需要领导者下力气发现和培养的，是需要在长期的工作中锻炼和磨合的。作为领导者，如果对亲信管理不好，就极易造成对自己不利的影响，因此要对自己一手建立的亲信队伍实行有效的监管，切不可姑息迁就或纵容。大凡亲信，本来就存在某些特殊之处，是领导予以重任之人，如果其行为没有受到一定制约，就很可能使得他们恃宠而骄；或者“拿着鸡毛当令箭”，对其他职员颐指气使；或者自己搞特殊化、小动作；更为严重的是，还可能联合起来制造祸端，“以下犯上”，和领导“反目成仇”。

一切事物、一切人都是不断发展变化的，包括一个正常的人、一个正常的工作人员，也在不断发展变化。且不说他的年龄变化、生理变化，就是心理活动、精神状态、个人欲望也随着环境的变化而在不断地变化着，这种变化可能朝着进步、积极、光明、清廉的方向变，也可能朝着落后、消极、灰暗、贪欲的方向变；可能朝着成熟、沉着、冷静、谦虚谨慎的方向变，也可能朝着傲慢、狂暴、急躁、霸气十足的方向变。领导者管好“亲信”至少应该掌握以下原则：

（1）严于律己原则

领导者要管好“亲信”，首先要管好自己。领导者能够堂堂正正、公道正派、表里如一、拒贿拒色、克己奉公、爱岗敬业，会使在其身边工作的人员受到潜移默化的影响，心灵得到净化。

（2）见微知著原则

现代组织领导要管好亲信，一要找准人，找对人，二要管好人，管住人。领导者对“亲信”应当善于观察、分析，要善于明察秋毫，从只言片语中明白他们的真实意图，从细微的动作变化中看到他们的某种倾向、某种潜在的变化，从他们与周围的人的交往中看到其“八小时以外”的生活状态，而不要等问题堆积成山再去解决，等事情闹得沸沸扬扬才去收拾。这样见微知著、及时教育，才是真正关心“亲信”、爱护“亲信”。

（3）若即若离原则

领导者与“亲信”应该保持一定距离，不可过于亲密，不能称兄道弟，而要保持一种基本的上下级关系。假如到了亦步亦趋、如同一体的程度，生活上不分你我，享受上不分彼此，那就是质的变化了。时间一长，恐怕连最基本的上下级关系都不能保持，最终往往导致产生矛盾，反而不利于亲密关系的保持。

（4）入理入情原则

现代企业领导的用人之术是，“人情”绝对不应该放在第一位。人情太重，会因为与领导的某种沾亲带故，造成该处罚时没有处罚，该解聘时没有解聘，会造成赏罚不明、管理不力，可能还会给组织造成损失。但是，不讲人情、冷酷无情也是用人之大忌，也不符合人性化管理。关键是要摆好“情”与“理”的位置，要先“理”后“情”，做到入理入情。

当然，只要有理性的支撑，不管是普通身份的职员也好，亲属也好，故交也行，都可以成为领导者建立亲信的参选对象。“情义”是一样美好的事物，有情有义的领导者是具有人格魅力和强大吸引力的领导。所谓“英雄不问出处”，亲信也不必追究其源于哪里，只要兢兢业业地工作，忠心忠诚、有德有才，就可以成为领导者亲近而信任的人。“入情入理，合情合理”，这是管理亲信的基础和前提，而“运用之妙，存乎一心”，仍需要领导者在实践中不断摸索。

（5）理性有度原则

亲信的培养是双方努力的结果，而理性是贯穿始终的一个重要因素。一方面，领导者自身要有理性的目标和对下属理性的评估；另一方面，下属要在工作中树立并保持端正积极的态度，不断提升自己的工作能力，更为重要的是保持对职业、对领导的忠诚，要明白并贯彻执行领导的工作思路。只有双方达到了高度的共识，有了心灵的感应，领导才能对下属予以真正的信任。“理性第一，人情第二”，这是亲信培养的根本规则。

领导者要有前瞻力，为组织的发展做出目标规划，在此基础上物色一些得力助手团结在自己周围，齐心协力朝一个目标奋斗。这是亲信培养的感情基础，这种感情基础本身就具有理性的支持，是为了组织的整体发展。相反，若领导者培养亲信是为了个人权势的扩大，为了个人目的的达成，这种不入理的感情基础终究会误人误己。因此，目标明确、合理是培养好亲信的重要前提。此外，领导者要会用敏锐的眼光观察评价下属在工作中的各种表现，从而对其个人作出理性的评估。当领导者在工作中考验下属，而下属在工作中经得起考验，两者心灵上的距离就会步步拉近。当领导者对下属一方面赏识其工作能力，另一方面又相信其品行修为；既是工作中的得力干将，又能在思想上彼此靠近，这样的亲信会比较可靠。

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新时期的领导者也完全可以有自己的“亲信”，可以有那么三五个心腹、体己、贴心人，培养一批忠实于自己的骨干、铁杆，对此不必遮遮掩掩。但我们在此说的亲信，与平常所诟病的亲信不同，他们应该是与领导较接近、了解，相互认可、配合默契、情趣相投，理解和执行力很高，能推心置腹、委以重任的人，是那些和自己有共同崇高的职业理想、健康的兴趣爱好、良好的脾气秉性的志同道合的人，是讲奉献、讲原则、讲科学的老实人，是和自己工作作风相符、能力互补的得力助手等对事业发展有利的人。