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第十课别输在不会用人上用人的简单道理（第1页）

第十课别输在不会用人上，用人的简单道理

第十课别输在不会用人上，用人的简单道理

管理的本质在于用人。在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性，管理的简单就在于用人的简单。用人是一个成功的管理者最重要的能力之一。一个优秀的管理者不一定自己本身能力有多强，只要他懂得培养人才、使用人才，他的身边就会很快的集聚一批优秀人才。相反的是，如果他事事要求完美，事必躬亲，这样的管理者没有能力管理好一个企业，因为管理好一个企业并非一个人的工作。

唯才是举，不要以貌取人

在识人用人方面，管理者常常会陷入一个误区：以貌取人。我们不可否认，像秘书、公关等专业除了以其真才实学作为主要的选人依据外，还讲究漂亮的外表和优雅的风度，但无论如何，我们总应该牢记“人不可貌相”的深刻道理。晋代学者葛洪在《抱朴子外篇》中深有感触地说：看一个人的外表，是无法识察其本质的，凭一个人的相貌是不可衡量其能力的。有的人其貌不扬，甚至丑陋，但却是千古奇才：有的人虽堂堂仪表，却是“金玉其外、败絮其中”的草包，倘以貌取人，就会造成取者非才或才者非取的后果。

其实，通过外貌来了解人，只是识人的一种辅助手段。如果管理者把它绝对化，把识人变成以貌取人，就会错识人才，乃至失去人才。

三国时期，继承了父兄基业的孙权在江东经营数年，一直标榜自己举贤任能，然而，当才智不亚于诸葛亮的庞统被鲁肃举荐给孙权时，却不为孙权所用。要知道，在当时，、民间有“卧龙凤雏得一可安天下”的说法，卧龙是指诸葛亮，而凤雏就是庞统，这样一位可以定国安邦的人才到东吴去面试时，面试结果竟然不及格。

面试前，鲁肃向孙权举荐说：“此人上通天文，下晓地理；谋略不减于管、乐，枢机可并于孙、吴。往日周公瑾（周瑜）多用其言，孔明（诸葛亮）亦深服其智。”

可孙权一见庞统浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，便心中不喜。于是，孙权就问庞统：“公平生所学，以何为主？"庞统答曰：“不必拘执，随机应变。"孙权又问：“公之才学，比公瑾（周瑜）如何？”庞统笑道：“某之所学，与公瑾大不相同。"

面试进行到这里，孙权已经不打算再问下去了，因为他平生最喜欢周瑜，听庞统话里的意思：周瑜不过如此。于是就让庞统回去等候通知，其实这和如今的面试一样，说让应聘者回去等候通知，其实就是对面试不及格或不录用应聘者的一种委婉说法。

庞统长叹一声而出。鲁肃问孙权：“主公何不用庞士元（庞统）？”孙权回答说：“狂士也，用之何益！”鲁肃说：“赤壁麋?兵之时，此人曾献连环策，成第一功，主公想必知之。”孙权答："此乃曹操自欲钉船，未必此人之功也，吾誓不用之。”

从上述故事中，我们可以看出孙权之所以不用庞统，是因为他以貌取人。可怜庞统空有经天纬地之才，却因为相貌丑陋而得不到重用。其实，一个人的容貌与工作能力并无直接的关联，管理者如果一味地坚持以貌取人，可能会失去真正的人才。

作为管理者，如果你想要真正择用贤才，就需要对一个人进行全方位的审查，看其是否具有相当的能力、是否有发展前途。如果不注重一个人的学识、智慧、能力等方面的培养与使用；不注意其专长的发挥；不通过其对某些问题的看法来衡量他的判断能力、表达能力、驾驭语言的能力，只是仅凭一个人的相貌如何来判断其能力的大小，甚至由此来决定人才的取舍，那么，必将导致人才的埋没。

美国最大的轮胎公司之一的燧石轮胎橡胶公司，在创业之初仅有几个工人和一间旧厂房。它之所以能发迹，靠的就是该公司创始人菲利斯顿敢于选用酗酒成性的发明家洛特纳之所长。

菲利斯顿第一次看到洛特纳时，是在酒吧间。当时洛特纳衣冠不整，满脸尘垢，他把裤子当围巾披在肩上，走路东倒西歪，滑稽不堪。人们常常取笑他，不叫他的名字，而称他为“醉罗汉”。当菲利斯顿得知洛特纳

是个发明家时，并没有因为洛特纳有酗酒恶习歧视他，而是三番五次去走访他，碰了钉子也不灰心，这使洛特纳深为感动。他下决心帮菲利斯顿打天下，研制成了一种不易脱落而且储气量大的轮?胎。这种轮胎后来被福特汽车公司采用，使菲利斯顿的事业有了很大的转机。

古人云：士别三日当刮目相待。不能把别人看得永远都是一无是处，人是发展变化的，我们不能停留在过去，用老眼光看人。因此，管理者要相信人，尊重人，提高人，学欣赏和赞美，从而让其发挥更大的潜力。

作为管理者，在识人用人方面，应该做客观分析，不能主观武断。也就是说对待人或事，应从理性出发，不能仅靠感性认识。否则，对于人或事就不能做出正确的判断或估计。

打破常规，灵活用人

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”每当谈到对人才的重视时，清代著名文学家龚自珍《己亥杂诗》中这句耳熟能详的诗句总会被提到。

我们强调选人用人“不规一格”，它反对的是“拘泥于一种规格或格局”，反对的是“千篇一律、千人一面”，强调的是多格局、多渠道、多元化。长期以来在人才选拔、任用问题上仍存在一种保守观念：高学历作为人才选拔的前提，资历深作为人才选拔的咳码，年龄大作为衡量人才的标尺……这些观念在很大程度上限制了人才的发展。学历、资历、年龄固然重要，但并不是衡量人才的唯一标准。所以，优秀的管理者选人用人，要解放思想，唯才是举，真正做到人尽其才，才尽其用，不拘一格选人才、排除干扰用人才。

王嘉廉是美籍华人，大学毕业后，与人共创国际电脑公司（简称CA公司）。经多年发展，这家公司已成为美国最有价值的100家公司之一，王嘉廉还被誉为“华人中唯一能与比尔?盖茨抗衡的人王嘉廉用人，有独到的眼光，最欣赏有创新精神、勇于挑成并能随机应变的人。他说：“我的人才观与一般人很不同，只要有一技之长的人，在我的眼中就是人才。"他还说：“拥有高学位或名校出身者，非不就是最适合在CA工作的人。”他手下最年轻的总裁古玛，就是一个没有大学文凭的人。

古玛是斯里兰卡人，读高中时便对电脑产生了浓厚兴趣，但受父母之命，却考进医科大学。他对医学毫无兴趣，利用课余时间钻研电脑，并在一家软件公司当程序员。后来，这家公司被王嘉廉兼并了。古玛估计自己不会被留用，就打点行装，准备继续他的医科学业。这时，王嘉廉主动找到古玛，劝他说：”我知道你在电脑方面有专长，留下来吧，年轻人！"古玛说："但是，我还在读大学，读的是医学专业。"

王嘉廉呵呵笑道：“这并不重要，我不需要医生。我需要的是电脑人才。"于是，古玛决定加盟CA。日后，他以自己的才干而受到重用，成为一位出类拔萃的主管。

不拘一格用人才是一种胆识、一种责任。在选人用人，管理者要有一种宽广的视野。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。坚决破除有学历的是人才，没有文凭自学成才的就不是人才的观念；破除有职称的是人才，有一技之长而没有职称的就不是人才的观念；破除有工作经验的是人才，没有工作经验或工作经验尚浅的就不是人才的观念；破除在城镇生活工作的是人才，生活工作在农村的就不是人才的观念。在科技进步日新月异、国际竞争更趋激烈的今天，管理者必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，切实转变落后的、保守的、陈旧的、片面的人才观念。选人用人的目的是为了做大事业，理当从需要出发，从观念上打破条条框框的束缚。

在挑选人才的过程中，管理者眼光不可太高，且要容忍人才的缺点。如果一味地求全责备，“眼光太高”，到头来，则会“无人可用”。“千军易得，一将难求”，“金无足赤，人无完人”，录用人才的关键在于不拘一格，而论事评人的关键在于不求苛细。如果管理者降低取才的标准，获取的人才将会越来越多。

中国为了加入WTO，曾奋斗了十多年。原中国对外经济贸易合作部部长龙永图在中国入世谈判时曾选拔过一位秘书。

当龙永图选这个人当秘书时，全场哗然，议论纷纷，因为这个人绝对不适合当秘书。为什么呢？

原来，在许多人眼中，对秘书定型是：文质彬彬、勤勤恳恳，讲话很少，做事谨慎，对管理者体贴入微。但是龙永图所选的秘书，处事风格却完全不一样。他是一个大大咧咧的人，从来不会细致照顾人。每次龙永图带他出国，在宾馆休息，第二天总是龙永图走到秘书房间里，说：“请你起来，到点了。”对于日程安排，秘书有时甚至不如龙永图清楚，原本9点的活动，他却说9：30，经过核查，十有九次是他记错了。

这样的人也能当秘书吗？另外，为什么龙永图会选他当秘书呢？

龙永图是在加入关贸总协定谈判最困难的时候选这个人当秘书的。当时由于谈判的压力大，龙永图姓格刚强，脾气也很大，有时候和外国人据理力争，甚至拍起桌子，回来后一句话也不说。然而就在龙永图每次不愉快地到房间后，当其他人都不犀自讨没趣到他房间里来，唯有龙永图的秘书，不敲门就大大咧咧走进来，坐到沙发上，把二郎腿一翘，说他今天听到什么了，还直言龙永图在谈判桌上某句话讲得不一定对等等。而且，他从来不叫龙永图为龙部长，而是喊"老龙"，或者喊"永图他还经常出一些馒主意，被龙永图骂得一塌糊涂，但他最大的优点就是经受得住骂。无论龙永图怎么骂他，他5分钟以后又回来了，说：“哎呀，永图，你刚才那个说法不太对呀。”

这位秘书是个学者型的人物，他对很多事情不敏感，人家批评他也不敏感、不计较，但是他是世贸专家，他对世贸问题简直像着迷一样，有自己的思考和看法。所以，在龙永图脾气非常暴躁的情况下，在龙永图当时难以听到不同声音的情况下，有这位"经受得住骂"的秘书陪伴着，对龙永图来说就显得分外重要了。

一个出色的管理者，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。古语有云：“因其材以取之，审其能以任之，甬其所长，掩其所短。”因此，要求管理者要有敏锐的洞察力，进行缜密的分析和判断，善于发现每一位下属的个性特点，做到量才而用，将人才放在最合适的位置上，把下属的优势应用到最适合的工作中，不但可以各安其职、扬长避短，更能事半功倍！做到“贤者在位，能者在职，各安其职，各尽其才”。

总之，正确使用人才、善用人才、用当其才，是管理者的用人智慧，是管理者的王牌，知人善用，用人得法，进而群策群力，是管理者缔造丰功伟绩的根基。

用人唯才，抛弃个人成见

在当今社会中，有些管理者容易犯以感情上的偏好来识别人才、选拔人才的弊病：与自己感情好的人，“说你行，你就行，不行也行”，与自己感情、关系一般的，“说你不行，你就不行，行也不行”。这样做的结果，只能是让那些有才干的人伤透了心，以致离企业而去。企业的凝聚力是靠人心换来的，人心散了，企业岂能有所发展。事实上，以自己的偏好为标准来识别人才时，这种管理者大多心态不正，最根本的在于其为人做事没有原则，以感情用事，随心所欲。这样的管理者自觉不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为唯一的识才尺度，实际上，是一种把个人感情置于企业利益甚至社会利益之上的错误做法。

《史记》中，曾记载刘邦重用陈平的故事。陈平年轻时，曾经在魏王门下当差，但没有获得重用，后来又到项羽手下做事，也因为和项羽闹翻不得不连夜逃亡。最后，他投效刘邦，担任护军中厨的官职，成为刘邦座驾的陪乘。

当时，陈平可说是声名狼藉，有一个重臣就向刘邦进谏说：“陈平是一个无行小人，在家时曾和兄嫂私通过，不得已才离开家乡；在魏、楚的军营中也是穷困潦倒，不得不前来投奔；到了我们的军营，受封官职，却又居然接受某些官员的贿赂。”刘邦听后却哈哈大笑，对这位臣子说：“你有所不知，你刚才说的是有关陈平个人品德的事，但是，现在天下纷争，我所需要的却是有才能的人，单是品德高尚的人，对我军是没有用处的。”

刘邦没有计较陈平品德上的过失，反而不断晋升他的职位。最后陈平官至丞相，对于巩固汉朝江山有相当重大的贡献。作为一个组织的管理者，应该在组织内部倾力打造一个良好而又公平的用人平台，为真正的人才提供施展才能的舞台。在这个舞台上，管理者应该给予每个人以公平的机会，下属能否被委以重任的因素取决于其才能及能否胜任，而非个人成见。

管理者选贤用能，必须把个人的感情置之度外，抛开自己的好恶，以整体利益为重，以事实为根据，以实践为标准加以检验，如此才能选到真正的人才。心公则平，其心如称，不偏轻重，则能公平衡德量才，实事求是地评估人，为用人提供正确的根据。如此则以用其人，有利于其人，有利于事业。如心私则偏，就会颠倒贤佞，以贤为佞，以佞为贤，不可能正确评估人，将为用人提供错误的根据，结党营私者往往如此而已，胡用不得其人，有害于事业。因此，管理者要想做到知人善任，就必须摆脱个人好恶，大胆起用与自己不同的人，这样的人也许正是公司所需要的。