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第十二课不断完善自身以简单的方式立威（第1页）

第十二课不断完善自身，以简单的方式立威

第十二课不断完善自身，以简单的方式立威

威信是一个人作风、品行、素质的综合反映。它包含着威望与信任，是管理者必须具有的素质与资本。失去了它，再有能力的管理者在众人眼中也显得一无是处、暗淡无光。立威，不一定要大张旗鼓，有时候从小事上也可以做出大权威来。管理者威信的获得，有来自职位权力的因素，但更多的却是通过是不断完善自身素质和去建立良好的个人形象。如何以简单有效的方式立威，这是值得管理者认真考虑的问题。

树立个人威信，提升影响力

古代有这样一则故事：

有一位新县官，上任3个月后问他的幕僚：“你看我的威望比前任高吗？”那个幕僚难堪地摇摇头，没有说话，于是这个县官第二天就主动辞职了。

这个故事表明，管理者权威的核心是威望。当“官”没有威信，还不如不干。所以说，管理者只有树立威信才能够有所作为。那么，究竟什么是管理者的威信呢？

威信是指管理者在被管理者心目中的威望和信誉，它是使被管理者信任和服从管理者的一种精神感召力。作为一个管理者，他的威信如何，对事业的成败至关重要。

俗话说得好，“不怕群众意见大，就怕管理形象差”。在一个组织中，管理者的威望和影响力非常車要。管理者要树立威信，是因为管理者不同于众人。普通大众只要干好自己的事就可以，不用借助威信去带领别人做什么。而管理者不然，管理者不树立威信，就无法起到“领头羊”的作用，无法依靠众人取得成功。

威信既不是自封的，也不是别人捧起来的，而是靠自己一言一行、一点一滴的业绩浇铸起来的。威信是实践的产物，它既不能从上级的任命中产生，也不是管理者职权本身固有的，而是经过长期的实践在人的心目中形成的一种力量。大凡有威信的管理者，都是在长期的管理实践中，靠着自己的品德和业绩逐渐形成的。

1870年3月17日夜晚，法国最漂亮的邮轮之一”诺曼底”号，载着船员和乘客在从南安普敦到格恩西岛的航线上行驶。凌晨4点，它被全速行驶的重载大轮船“玛丽"号在侧舷上撞了个大窟窿，迅速下沉。顿时，人们惊慌失措地涌向甲板。这时，船长哈尔威镇静地站在指挥台上说：“全体安静，注意听命令！把救生艇放下去，总女先走，其他乘客跟上，船员断后，必须把至少60人救出去！"船长威严的声音，稳定了人们的情绪，当大副报告“再有20分钟船将沉没海底”时，他说：“够了！”并再一次命令：“哪个男人敢排在女人的前面，就开枪打死他！"于是，没有一个男人抢在女人前面，更没有一个人“趁火打劫"，一切都进行得井然有序。在生死关头，人们很可能不大会服从船长的命令的，而正是船长的威信使局面得以控制。在他要抢救的60人中，竟把他自己排除在外！他自己一个手势没做，一句话没说，随船沉入了大海。这就是权力所无法比拟的威信的力量。

作为管理者，在工作中最希望看到的事情就是下属承认自己的地位，乐于接受自己的指令，并遵照执行。在这样的过程中，所体现出来的就是管理者的权威。

有人用“管理=实力+威信”来概括单位或部门管理的特征，突出了实力与威信是构成管理能力的要素。成功的管理者，是因为他具有99%的个人威信和1%的权力行使。在这种管理者的感召下，一批人不计任何报酬地愿意为组织或部门辛勤付出；为设定的目标冲锋陷阵，毫不保留地奉献他所有的才智，甚至心甘情愿，不顾性命，赴汤蹈火。这样的管理者其实就是把威信发挥到极致。一个人之所以为他的组织卖力工作，绝大多数的原因，是这个组织的管理者拥有个人威信，像磁铁般征服了大家的心，激励大家勇往直前。

威信，包含着威望与信誉，是无价之宝，是管理者必须具有的素质与资本。《辞海》说，“有威则可畏，有信则乐从，凡欲服人者，必兼具威信”。威信是一种大品格、是一种大诚信、是一种大能力、是一种大智慧、是一种大勇气。在企业内主要由专业专长、从业经历、工作绩效及人格魅力构成。他不是靠权力去管理，而是通过人格魅力的影响来构筑个人威信。那么管理者又如何获得真正的威信呢？

1。以德立威。俗话说：“德高而望重。”优秀品德和高风亮节，是管理者建立威信的第一要素。管理者想树立权威必须要明白，威信的底蕴来自道德和才能。即是用自己的高尚宽厚的人格感化对方，使其心甘情愿地服从自己。中国有古语云：“服人者，以德服为上，才服为中，力服为下。”如果说“力服”靠的是权势的力量，“才服”靠的是智慧的力量，那么“德服”靠的就是人格的力量。如果说以力服人者证明自己有权威，以才服人者证明自己更高明的话，那么以德服人者，则证明他的高尚宽厚是值得信赖的。这就是“以德立威”的真谛。

2。以才立威。如果说管理者的品德是决定管理者威信的根本性因素，那么管理者的“才”可以影响威信的大小。这里的“才”包括管理者广博的知识与卓越的领导能力。知识是人类实践经验的概括和总结，是智慧和力量的象征，是衡量一个合格管理者的必备条件和起码要求，它直接关系着管理效果的优劣。如果一个管理者，精通业务知识，又有丰富的管理知识以及其他相关知识，就能赢得人们的敬佩，产生巨大的感召力。

3。以情取威。管理者的威信作为一种影响下属的感召力、吸引力，是通过与下属感情传递发生即，这就是管理者形成与巩固自己威信的情感原则。一个成功管理者的威信80%来自情感方面，20%来自智慧方面。如果管理者与被管理者之间建立起亲密的关系，被管理者就会产生亲切感。亲切感不仅能更好地使下属接受管理者的影响，而且可以成为促使下属不断上进的动力。

4。以信立威。“信”即信用。古人云，言必信，行必果。言必信，就是说话一定要讲信用，不食言，不说空话、大话。一个管理者只有始终坚持“言必信，行必果”才能取得群众的信任。最损害管理者威信的，莫过于被人发现他在欺骗、吹牛、搞鬼、不信守诺言。管理者一定要严格要求自己，如果做了错事、说了错话，应该坦率承认、及时改正，而不能欺上瞒下。只有这样，才能获得人们的信赖，形成自己的权威。

5。以公立威。这里所说的“公”，是指在管理实践活动中，一定要敢讲真话，不讲假话，做到公开、公平、公正、公道。管理工作的实践表明：如果管理者能够公道处事，就能增强威信，凝聚人心；相反，管理者如果办事不公，就会导致威信丧失，队伍涣殽。

6。以“廉”生威。廉洁是管理者在下属面前的立身之本。也是下属十分关心的一个问题。在我国历史上，几乎各个朝代的“为官之道”都有“廉”的要求。虽然真正做到者不多，但凡是为民敬仰的好官，无一不是廉洁自律的。古人云：“廉能生威。”管理者能够做到清正廉洁，下属便会肃然起敬。

放下官架子，把自己当成一个普通人

作为一个团队或企业的管理者，很容易产生高高在上的感觉，通俗说就是“拿架子”。这是管理者的大忌，也是管理者最常犯的毛病之一。有一些管理者总把自己摆在“高人一等”的位置上，耍派头、逞威风，结果导致管理者盛气凌人，被管理者怨声载道，这是最差劲的管理。管理者不但把自己的人品降了一格，同时也会使管理者与下属之间永远隔着一条无法逾越的“天河”。

有一位公安局的局长在平时进餐馆、逛市场的时候，认出他的人对他都毕恭毕敬，他对此也习以为常。一次，他去医院看病，由于病人较多，

他排了一个小时的队才走进医生的诊疗室。医生头也没有抬，指着桌前的一张椅子说：“坐下"，公安局长从未受到这种冷落，觉得非常恼火，便站着提醒医生道：“我是公安局的局长。”医生抬头看了他一会儿，若有所悟地点点头，说道：“噢，那么，请你坐两把椅子。"

这是一个幽默故事，很显然，坐两把椅子并不比坐一把椅子更舒服，或者显得更加有威严。所以，作为管理者，你没必要时时刻刻追求所谓的威严。如果你肯放下身段，把自己看作一个普通人，就不会遭受不必要的心理失落，同时反而能赢得他人的尊重。

其实，对于地位比较高的人，一般人都会敬而远之，如果你再摆官架子，就会把别人从你身边赶走，这样一来，由于你已经被自己的行为孤立起来，你会发现工作难以开展，事业受挫，同时你会发现你的生活也不快乐，因为你已经没有什么朋友了。所以说，管理者要勇于放下“官架子”，与下属打成一片，建立朋友式的伙伴关系，这样，下属才敢把心里话告诉你。

日本有家丰华公司？做电子商务的，做得非常成功。而这个公司老总叫坂田里茨，以前是在别的公司干主管。

在原先公司干主管时，坂田不懂得和下属搞好关系，总高高在上，仗着自己是公司高薪聘请来的主管，他说的话应该最有威慑力，并不需要和下属搞好关系。所以，平日里，坂田挑三拣四，总是埋怨下属这样不好那样不好，弄得下属怨声栽道。

坂田看着团队没有创造力，心里很是纳闷，别的团队，每年都有新产品的研发。可是，坂田这个团队，除了完成他交代下来的任务之外，似乎并没有什么很有创造力的东西。难道是自己团队里的成员没有创造力？想来想去，坂田恍然大悟：原因肯定是出在自己身上。

所以，从第二天开始，坂田就一改板脸的态度。对下属也放松了，还买回了一大堆日用品，让下属在疲劳的时候，可以小小休息一下。他态度的转变，让下属很吃惊。不仅如此，坂田还主动拜访下属的家，和下属拉家常。

很快，坂田就从下属那里挖掘到了不少优点，彼此都很信赖。坂田就好像与他们融为一体，下属有什么技术难题，总会来跟他请教。坂田还鼓励他们多创新，不到一年时间，他们团队创造出了50多种类型的新产品，顿时受到了老板的信赖。才过一年多，坂田就被提升为了公司的副总裁。

从上面这个事例中可以看出，管理者放下官架子，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。所以，管理者不要老想着自己是官而不肯放下架子，要知道，高高在上的神态总是令人讨厌的，更不会受到别人的尊敬，它只会为管理者的工作平添无数障碍。而放下官架子，在工作和交往中，以平等的态度与下属交流，则会使人有受到尊重的感觉。如果管理者可以将这样的交往与管理活动巧妙地糅合在一起，下属便会乐于接受你的管理，并且乐于与你交朋友。这样，你的“权力范围”就会变成良好的“关系范围”，这才是一种最佳状态。

据一些报道反映，西方国家的一些大公司已经取消了经理、董事和其他高级管理人员的什么专用洗手间、专用餐厅，他们在工厂与工人们交谈、争论，有时也跪在地上和工人们一道摆弄有故障的机器。日本的企业更甚之，公司经理、董事长在工作时间同工人穿一样的工作服，一起干活。下班之后一起到酒吧喝酒聊天，到舞厅娱乐……总之他们都取消了自己的特权，放下了高高在上的指挥者的架子，破除了他们身上保留的“神秘”和“神”的幻想，以平等的身份感，以“人”的形象走入“人间”，走向下属，与下属们亲密相处。从而激发了下属的工作热情，打消他们长期对下压式的管理的逆反心理，有了归属感、安全感、认同感，以轻松的心情投入工作，发挥出最大的积极性和创造力。

有着“全球第一CEO"之称的杰克?韦尔奇先生，在执掌美国通用电气公司（GE）的近20年时间里创造了大量的商业典故，一直引领着全球商业和企业管理领域的发展。他是20世纪最伟大、最成功的企业家，同时也是一位善于放下“官架子"的老板，他经常与员工们“混”在一起，并乐在其中。他从一名技术员升到董事长，几乎在公司的任何一个部门都待过，但总能和员工保持非常融洽的关系。

有一次，杰克?韦尔奇在家里举办一个小型派对，不但邀请公司的高层领导，还有几名基层的员工也一起参加。为了带动派对气氛，他还让妻子准备卡拉OK，要每个参加聚会的人都献上一首歌曲，很快的让大家沉浸在香槟与音乐的欢乐之中。

正当大家玩得非常高兴的时候，几名基层员工提出要先回去公司，韦尔奇感到很纳闷。原来，公司正在准备一批产品，按照正常工作时间根本无法完成，即使加班也未必能够按时交货。工人怕耽误交货的时间，只好利用周末的时间加班。

做事一向果断的韦尔奇，第二天立即召开会议，研究产品的生产计划安排。经过研究才发现，实际上确如员工所说，不可能在这么短时间内就将产品生产出来。他决定重新制订生产计划，并要求考虑工人的实际情况尽快提出一个解决方案。此外，他还特地去感谢几名基层员工的合理建议。