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原则五 增强员工的归属感（第3页）

项目、任务实施的过程中，管理者应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家。因此，管理者必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。这种坦诚交流和双向信息共享如果变成经营过程中不可缺少的一部分，激励的作用就会更显著。

建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论或经理举办答疑会等。

当员工出色完成工作时，经理应当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。假如不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要经常与员工保持联系。管理学家格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产——时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”了解员工的实际困难与个人需求并设法满足会大大调动员工的积极性，如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。

以工作业绩为标准提拔员工。凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度，所以应制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。公司洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后“捅刀子”、办公室的政治纷争、士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

另外，员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了。

发掘每个人的情商吧

人的情商（EQ）指的是在对自我及他人情绪的知觉、评估和分析的基础上，对情绪进行成熟的调节，以使自身不断适应外界变化的这样一种调适能力。情商的高低会直接影响个人智商的发挥，人们在工作中遇到的矛盾与难题仅靠分析是不可能解决的，这时候更多地需要通过交流感情，设身处地为他人着想和理解对方等方式来处理。

越来越多的研究表明，情商在团队的发展过程中发挥着日益重要的作用。而团队情商的高低主要取决于以下三方面的因素：

第一，团队成员的情商水平。团队是由不同的个体成员组成的，团队与其成员之间实际上处于一个互动的信息交换系统之中。团队成员情商水平直接影响着团队情商的高低，如果团队成员情商水平都较低，动辄情绪低落，毫无斗志，那么我们很难想像这个团队在面临外部挑战时能士气高昂地作出迅速的调适。

第二，管理团队冲突的能力。事实上，当团队需要对外界环境进行调适时，就是由于团队赖以生存和发展的环境与外部现实环境之间发生了冲突，产生了不协调的情况。团队冲突是客观存在的，是不以人的意志为转移的。由于不同的价值观念、习惯认同、文化习俗等同时并存于一个团队，或者团队内部缺乏畅顺的沟通机制、组织结构上存在功能缺陷等，冲突以各种各样的形式存在于每一个团队之中。

第三，团队的学习能力。这里所强调的团队学习能力是团队对新知识、新观念、新事物的理解能力、吸引能力和整合能力。一个团队要具备高情商，对外界变化作出迅速的调适，在很大程度上源于较强的团队学习能力，尤其是在科技发展瞬息万变的知识经济里，成功将属于那些更快速、更有效地思考及学习、解决问题和采取行动的团队。通过学习，形成一种开放的氛围，一种随时变化的准备，在努力提高自身素质的基础上对外界环境变化采取正确的调适，只有这样的团队才更具竞争优势。

那么，提高团队情商的有效方法有哪些呢？

首先，提高个人情商。团队情商实际上是团队成员个人情商相互磨合后的一种综合体现。要提高团队情商，应从提高团队成员的个人情商开始。对于个人而言，虽然先天性格或多或少会影响到情商的高低，但这种影响并不是绝对的。通过后天有意识的努力，可以从根本上提高对个人情绪进行成熟调节的能力。员工可以通过建立乐观的生活态度来提高个人情商。遇事坦然，自信自强，及时解除自己的心理枷锁，比如自卑、压抑等，这些都是影响个人情商的心理枷锁。一旦发现自己被这些心理枷锁套住时，应及时寻找解锁的方法，如向自己信任的长辈、朋友倾诉、听取他们的意见或建议等。

其次，建立有效的冲突管理机制。团队中有效的冲突管理机制表现为四方面特征：其一，它管理团队内部或团队之间冲突的成本较低；其二，它具备顺畅的信息传递通道，使冲突各方能迅速掌握真实的第一手资料，从而有针对性地提出冲突管理方案；其三，它有清晰的冲突管理流程，当发生冲突时有关部门或人员都清楚应遵循怎样的程序去管理冲突，享有什么权利或应承担什么责任；其四，它还应具备预见性，对潜在的冲突具有先见之明，能尽早采取措施防患于未然。

再次，建立学习型团队。团队情商简而言之就是团队对外界环境的调适能力。如果团队已意识到外界发生了变化，却无法采取行动进行调适，其主要原因在于团队缺乏调适的能力。要提高团队的调适能力关键在于增强其接受新知识、新观念和新事物的能力。一个有效的途径就是建立学习型团队，这也是提高团队情商的根本途径之一。

不要孤立地对待每个员工

有一次，美国玛丽·凯公司竞争对手公司的助理副总裁向玛丽·凯求职。他很伤心地对她说：“我已经无路可走了，我们公司已经无法再继续发展，再呆下去我实在也没有前途可言。”

他们谈了一会之后，玛丽·凯发现了他抱怨该公司的真正理由。那家公司正在修订行销策略，而这位助理副总裁没有被列入策略修改委员会的一员，而正如他所说的，凡是这个委员会的成员都被视为“高级干部”。因此，他对该委员会提出的任何改革政策都极力反对。所以，玛丽·凯不得不下这个结论：假如他也成为委员会的一员，他就会采取支持的态度。他是一位聪明的年轻人，如果能参与这项工作，一定能对该公司有所贡献；相反的，正因为他无法参与，他的反对态度甚至促使他辞职而去。归结来说，就是一个优秀的工作人员的自尊心受到了伤害。

许多员工习惯于以自己个人的努力程度作为上级管理和评估的依据。即便他们被告知自己是团队的一员，也还是放不下对自己工作表现的关心。这时，经理的主要工作就是帮助这些员工把注意力从个人的工作表现转移到团队的工作表现上来。如果经理不做这个工作，依旧让员工们把注意力放在自己的个人表现上，就难以在他们中间建立起一个高效的团队。

优先考虑团队的业绩，而不是个人的成绩，尽管个人的成绩不能忽视，但是团队的表现更为重要。因为如果团队没能取得成功，个人表现再好也于事无补。因此，要关注团队的整体表现，关注每个成员为团队的整体表现作出哪些贡献。这就需要在团队整体中体现这个原则。

第一，让团队来纠正个人的工作表现。过去，经理总是把纠正员工的工作表现作为自己的任务之一。团队如果能够真正建立起来的话，这种情况就会改变。高效的团队在纠正、提高成员工作表现方面的作用，要比大多数经理强得多。因为一位差劲的员工可能会时刻受到团队中其他人的压力，而不像以前被经理骂一顿就完事。

第二，不要奖励无助于团队成功的个人表现。团队里会有杰出人物，但他们不同于传统工作群体中常见的杰出人物。团队中的杰出人物是那些帮助团队实现整体目标的个人。只要有足够的时间，几乎每个团队成员都能成为杰出人物——他们在特定的时间点上都为团队的工作作出了特别重要的贡献。所以，如果有人作出了什么贡献的话，不要把他单列出来。如果团队相信某人作出了非常突出的贡献，成员们就会承认这个现实，由他们去处理这些事情吧。

第三，如果你采用个人表现评估的方法，就应该把团队的表现作为评估个人表现的主要因素。个人表现评估其实并不能与高效的团队表现相提并论，但大部分团队都要对个人进行评估，至少在开始的时候是这样。但是要保证，至少把个人作为团队成员的表现——合作的意愿，以及将团队的目标置于自己的目标之上的精神——作为最重要的因素来考虑。

员工作为一个个人的高效工作表现，与作为一个高效团队的一员的工作表现，两者之间有时候会产生矛盾。团队刚开始培养凝聚力时，经常会遇到这样的问题。然而，当团队开始从一个工作小组向一个真正的团队转变时，太多的“集体思想"并没有产生真正阻碍，相反团队懂得了怎样才能做到名符其实，怎样才能让每个成员扮演的角色都有意义，同时又使每个人都全身心地为实现团队的目标而努力。

在这一过程中，你应该扮演一个关键角色。高效的团队需要成员之间的密切联系与合作精神，你对此的理解越深刻，就越能把这一理解更好地传达给团队的成员。尤其是在团队形成的初期更是十分重要。