52看书网

第三章培训计划管理（第2页）

原则八：注重培训内容；

原则九：注重培训实效性。

第二节培训计划制定的流程

制定培训计划需要先做好充足的准备：

1。根据各职位所应担负的职责（keyresponsibilities）、主要工作成果（KRA，keyresultsarea）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在公司工作个人训练需求定义的基础（各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能）。

职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。

2。用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式（必修必选选修免修）及课程到期时间（新进、3个月、12个月、24个月等）。

制定培训计划的流程可分为九步走：

第一步，确认培训与人力发展预算。

制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训，公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大，但通常外资企业的培训预算在营业额的1%~1。5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。

第二步，分析员工评价数据。

公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点，说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定，为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求，有时可能会被部门经理要求给些建议，指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。

第三步，制订课程需求单。

根据培训需求，列出一个单子，上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求（甚至是一个单独的个人），当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。

第四步，修订符合预算的清单。

经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下，我们需要进行先后排序，并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响，进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排，提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求，例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。

第五步，确定培训的供应方。

当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师。内部讲师的好处是成本较低，而且有时比外部讲师优秀（因为内部讲师更了解组织现状和流程）。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家，这时就必须寻找外部讲师。另外，对于许多类型的管理培训（尤其是高管培训）外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度，这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平，但确实存在这种现象。

第六步，制订和分发开课时间表。

人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表，列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子，例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件（在某些组织将拷贝给所有员工）。

第七步，为培训安排后勤保障。

培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程（不管在内部或外部）、学员住宿（如果需要的话）和所有的设备和设施，如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常，但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排，特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。

第八步，安排课程对应的参训人员。

即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿，什么时候到，也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表，在培训日时有时间参加。很常见的情况是，一些参训者在最后一刻取消报名（通常是由于工作的压力），所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。

第九步，分析课后评估，并据此采取行动。

我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资，我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程，就要利用这些数据来决定什么需要改变（内容、持续时间或主持人等等），采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法，但HR需要说服一线经理来做这件事情。

培训计划在实施过程中需要注意的问题：

培训计划制定后，如何实施无疑是最关键的。根据国内权威培训机构中商国际管理研究院专家团队的长期研究和实践，总结出如何实施好培训计划涉及到的几个方面：

1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。

3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的内容来布置培训场所。

4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。

5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。

6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确知时间、地点与培训基本内容。

第三节培训计划中的培训预算如何确定

如何确定培训计划中的培训预算？

在这里，先来说明一下培训成本包含哪些方面，很多人都认为，培训成本就是一个课程的上课费，比如，去外面上一个课程，价格3000元每人，很多人都会认为，这一次的培训成本就是3000元，其实，这一个课程的价格只是培训成本的一小部分而已，培训成本具体包含有：？？？？？？

（1）人员成本。包括培训管理者的工资，人员上课时的工资，讲师上课时的工资，授课费，外出培训的差旅费、上课费，由于人员上课所造成的本职工作单位时间内的工作滞后成本等。由此看出，上课的培训费只是培训成本的一个很小的部分而已，有很多的企业更认为只要是进行内训，就不用培训成本，这种想法是错误的。？？？？？？

（2）设备成本。所谓的设备成本是指设备的购买费用，设备的折旧费用，培训室的使用费用，培训室的折旧费等。？？？？？？