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第九章企业管理人员培训管理（第11页）

即在培训项目结束以后对培训项目进行全面评估，是整个评估体系中最重要的部分。其主要任务是对培训结果进行衡量，对培训是否达到预期目标进行评估。则可以借鉴柯式模型，进行三个层次的评估。

（1）学习层评估

学习层评估主要评估学员通过培训学到了什么知识，以及是否了解这些知识是如何应用到工作中去的。学习评估一般通过书面考试的形式进行，如测试被培训者所掌握的理论知识，但也可以通过角色扮演、模拟环境等方式测试被受训者的技能的改善。在企业的实际操作过程中，更多地使用了测试卷的方式，根据不同的课题，事先拟定好相应的测试问卷，在培训后立刻发放，并要求受训立刻完成。

（2）行为层评估

主要是评估学员在培训后行为是否有改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等等。这一过程可以通过两个不同时点的评估来进行：培训前行为评估和培训后一段时间的行为评估。

评估的方式可以采取观察法、360度评估法等。

（3）绩效层评估

由于组织绩效指标的评估比较复杂，培训转化受许多因素的影响，比如受训者特点、培训项目的设计、管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作当中应用新技能的机会等。因此，针对绩效层的评估主要是想对培训的有效性进行分析。由于管理人员的绩效考核本身就是难点，不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行绩效的考核，管理人员的定性指标较多，所以企业管理人员绩效层的评估必须依赖于企业的绩效考核体系，需要有管理人员的绩效结果。在假设指标完全能够代表管理人员的绩效水平的前提下，灵活弹性的用绩效指标中的某个指标或某几个指标来评估。

评估工作是一项长期持久的工作，要不断的跟踪、检验、反馈评估结果，这是一项协作工程，其中最重要的是企业的培训部门要不断收集评估信息、了解最新的管理人员动态，在信息技术迅速发展的今天，人力资源信息电子化也势在必行。每完成一项评估都要将资料充实到培训项目评估数据库中，适时整理、分析、运用，以及时改进培训内容、培训形式和培训方法，提高培训质量和效果。评估结束后，还应编制出每位学员的培训评估报告，供培训部门，评估结果将会反馈给相关部门作为下一步培训计划培训需求分析的依据之一。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。

四、企业管理人员培训结果评估与检验

在整个培训系统中，培训评估是一个重要的组成部分。它可以保证整个系统循环的完整性〔通过培训评估，可以帮助企业纠正培训过程中的偏差，对实际工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。

1。培训评估的原则

（1）培训评估应与集团公司及企业发展战略紧密结合。进行培训评估时，必须密切关注培训对企业的最终贡献程度。

（2）培训评估应关注价值判断依据培训评估模型，价值判断可以从以下几方面进行：

对培训活动本身进行的价值判断。如“你学到了什么？”或“培训师的教学方法是否有效”？

对学员实际工作情况进行的价值判断：如“企业管理人员在工作中使用了什么新方法？”或“为何企业管理人员没有能够在工作中运用培训中学到的新方法、新理念？”

通企业管理人员培训的思考过企业管理人员接受培训后的绩效指标对培训进行的价值判断。这些指标包括经营指标、财务指标等。

（3）培训评估应具有层次性。培训评估根据评估内容的不同，是一个浅层向深层的发展过程。浅层评估也即初级评估，如对受训者一企业管理人员的反应情况或对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，也就是一级或二级评估；而对受训者工作行为，态度的改变，工作绩效的改善和为企业带来的经济效益的评估是深层次的评估，即三级、四级评估。

2。培训评估的基本流程

企业企业管理人员培训评估流程分为12个步骤：

确认评估的必要性；

确定培训评估的目标；

确定评估的主体；

对评估者进行培训；

确定培训评估层次；

选择评估工具；

确定培训评估的时机；

建立培训评估数据库；

对数据进行分析和解释；

撰写培训评估报告；

培训评估结果的沟通；

培训项目的调整。

3。培训评估的主要方法

对企业管理人员培训评估的实施方法，主要依据唐·柯克帕特里克的四层次模型理论，并借鉴了有关培训评估的研究成果。关于具体的评估理论和评估方法，在专著或研究论文中已有不少阐述，本文不再赘述。但需要强调，在对不同层次人员培训后的评估中应注意突出针对性。建议对企业管理人员的培训成效进行评估时以其绩效考核结果和行为层评估结果来综合分析与评价，既简便易行，又具有较高的准确性，还可以极大地降低结果层评估的操作成本。

同时，每完成一项评估都要将资料充实到培训项目评估数据库中，适时整理、分析、运用，以及时改进培训内容、培训形式和培训方法，提高培训质量和效果。评估结束后，还应编制出每位学员的培训评估报告，供培训部门改进培训工作参考和指导学员参加以后的培训。