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第九章企业管理人员培训管理（第10页）

掌握PBC在日常工作中的应用方法，培养以任务目标为核心的工作习惯。

（3）战略抉择与策略设计？

掌握金三问、焦点访谈、价值曲线等综合分析与战略抉择工具，选择有优势又有“钱”途的战略定位--赢的方向；？

掌握产品组合、营销漏斗、组织结构等策略设计工具，设计合适的经营策略--赢的方法。

四、培训方式？

高层管理者培训采用多种培训方式，以达到良好的培训效果，主要包括课程讲授、小组讨论、案例分析、经验分享、完成设定任务、商业游戏、头脑激**练习、行动方案等，具体每个课程采用哪些培训方式，可根据企业实际情况，由各课程讲师进行个性化设计，并将在培训内容中体现。

第五节企业管理人员培训的评估

企业管理人员培训的评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段，但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。在对企业管理人员进行培训时，需要及时地反馈受训者的学习信息，在不断反馈的过程中不断改善。而实际情况是，多数企业对培训效果的评估重视不够，只强调培训，在对企业安排培训后，有很少的企业进行效果分析和评估；在针对企业管理人员这种特殊群体时，有的人力资源培训部门没有根据企业的实际情况，运用切合实际的培训绩效评估方式，只知道简单的考试测评，实际是测评不能体现出培训的真实绩效。

一、企业管理人员培训评估所面对的问题：

（1）培训效果评估的缺失

培训效果的评估是培训工作的最后一个环节，但由于企业管理人员工作的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以很多企业在对企业管理人员进行了培训之后不进行评估，所以根本不知道培训是否有效，是否给企业带来了实际意义。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现，直接影响到企业的发展和效益的扩大化。

（2）培训评估不够全面

培训评估工作只对培训项目中所授予的技能和知识进行考核，并没有深入到受训者的工作行为以及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和层次上来，只停留在初级层次，评估工作不够全面。

（3）缺乏追踪评估

多数培训项目的效果评估仅限于培训满意度的调查，以考试或写学习心得的形式反映，且对于这些评估方法的选择也没有科学的依据，评估比较强调培训结束时是否掌握了所学知识和技能，而没有关注学员在日后工作中对新知识、新技能应用效果，是否能够提高个人工作绩效和组织绩效。

对培训后学员的满意度调查等方式收集到的信息没有进行深入系统的分析，同时也缺乏与培训师、学员、培训组织管理人员以及公司决策层的充分沟通与反馈，因此造成了培训效果评估结果的低效使用。

（5）评估缺乏系统的记录管理

对每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统的管理。不便于对培训效果进行科学有效的分析，更无助于下一步培训工作的开展。

二、企业管理人员培训评估模型构建

现在对企业培训效果的评估逐步由单一的受训者个人能力和素质提高的评估到对整个组织业绩提高的评估上来；因此对企业培训效果评估的方法更加注重对各类人员的实用性和操作性。

无论是Kirkpatrick的四级评估模型还是Hamblin、Philips、Kaufman的五级评估模型，他们都是从第一层级评估向下一层级评估进行，不可跳跃，而且前几层级的评估都是为最后一层级的评估做的准备，可以说他们的评估活动如果不能在培训过程中进行监控，也就不可能对培训活动进行及时的调整和改进，因此，这也是层级评估模型的缺陷。而CIPP模型，虽然显示了评估的全程意义、过程意义和反馈意义，在培训的过程中进行监督与控制，却还有待对“成果评估”等做出更多内容及应用的思考。

随着研究的深入和实践的检验，我们发现这些培训效果评估模型在运用到不同层次人员培训效果的评估上，所用模型难以全面考虑到此类人群的个性特点，其适应性和操作性都需要改善。因此，在人们需要实践运用时，必须根据本组织或本培训项目的实际要求，利用层级模型和流程模型的“互补”关系，对它们进行适当的选择或必要的组合。

由于层次模型和流程模型各有其优点，结合企业企业管理人员的具体情况，一套完整优秀的评估模型应该贯穿培训的各个环节，所以，对于企业管理人员培训效果评估模型的建立，是以CIPP模型为基础，添加层次模型加以改进，建立的评估模型，如表所示。

三、企业管理人员培训效果评估模型

评估项目

评估内容

培训前评估

CIPP模型的背景评估和输入层次评估

培训过程评估

CIPP模型的过程层次评估及柯氏的反应层评估

培训后评估

行为层，学习层，绩效层

1。培训前评估

背景和输入层次的评估，实际上也就是培训前对培训的必要性和可行性的评估。必要性即是否存在相应的培训需求；可行性即培训目标的制定是否合理、是否有相应的资源支持、对资源的利用是否充分等。

2。培训过程评估

过程性是CIPP模型的一个重要特点，它将“成果评估”置于培训过程之中，使评估结果对本次培训后续项目设计和实施产生推进作用。某一个培训环节完成以后，培训管理部门应及时了解培训的进展情况以及学员对于整个培训项目的感受和评价，根据学员的意见和建议，对后续培训项目进行修正，以不断完善培训工作。反应层评估是指在培训结束之后，通过被培训者对培训的课程设置、培训教师、培训场地等要素的直接反应和满意度来评价培训项目的效果，这是一种主观感受。反应评估通常采用调查问卷、面谈、公开讨论等多种方式，这一层次的评估是培训方最能够直接掌控的。因此，每次培训后直接进行课后问卷调查即可。

3。培训后评估