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第9章管人的细节 管理无小事（第4页）

万万不能对下级说：“不关我的事，都是经理一人说了算，我也没办法！”

这样把责任转嫁给上级，自己暂时没有问题了，但部下会对经理产生怨气。或者，一旦让下级明白你是在推卸责任，肯定会对你产生极大的反感，你自己的威信也肯定会降低。

也不可为了防止下级反对，而用高压手段制止对方开口。这样做会使下级心里结下疙瘩，对领导不满，也会对工作不满，这是最不明智、最不可取的做法。正确的做法应是情理兼顾，善意地说服他，才能使下级真正地心服口服，不会丧失工作的积极性。

2。提案被耽误

有时领导接受了下级的提案，并且满口答应“看一看”，而过了一段时间后还没有看，这时下级希望得到一个满意的答复，而问领导：

“那个提案，您看过了吗？现在办得怎么样了？”

在这种情况下，应该直率地说：

“我现在很忙，实在没有时间细看。不过一周之内一定会给你一个满意的答复！”

同时，最好在约定时间之内，主动答复下级。下级一定会被领导主动的热情所感动的，尤其是如果答复是否定的。与其让下级追问理由，不如由领导主动加以说明，表示领导的确认真对待他的提案，是有诚意的，而不是草草应付了事。

如果提案需递交给更高一级的领导，而上一级的领导态度不明确，以至于没有确定的结论时，此时领导最好能说明立场，表示自己已经递交给上级，却久久没有回音。不得已催促上级时，所得答复却是否定的。这时要详细说明，千万不能敷衍。

3。降级通知

有时候，公司人事调整，下级被降职，或是调到分部，或是被打入“冷宫”，委派他去干一些鸡毛蒜皮的事，总之不再受到领导的重视。领导这时有责任通知他，并且要耐心安抚，尽量使他能保持积极愉快的心情前往新岗位就任。

千万记住不要用伤感情的字眼。下级被降职，心里本来就非常不痛快了，领导再用词不当，甚至恶意地嘲讽对方，无异于是给下级的满脸怒火再浇上一盆油，顷刻就会爆发出来，造成难以想像的后果。

“砍的不如旋的圆”。这是木匠们谙熟的道理，做领导的更要精于此道，在作出有违下属心愿的决定时，对他们进行圆通的解释，才不会令人有生硬、冷酷之感。

10．给员工一点个性空间

微软的一条很重要的用人原则是：“人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。”

正如微软的观点所说，世界上惟一不变的就是变化，变化才是这个时代的永恒主题。变化无处不在，竞争随处可见。即使我们今天享有盛誉，无所不能，我们也无法保证明天能够继续获得成功，继续享受盛名。竞争者随时会在我们的身边出现，我们今天的位置随时都可能被取代。

我们需要做和所能做的就是积极应对变化，随时做好应对变化的心理准备，不断适应新的环境，不断地激励与发展自我，不断更新和改善我们的工作习惯和工作技能，使我们的脚步跟上变化的节奏，持续保持战斗力和生命力。

今天的工商业竞争异常激烈，商务培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也要随之发展。在西方国家，人们在观念上已不把培训当作一种成本，而是作为一种投资、一种福利、一种激励方法写在单位经营计划里。用培训凝聚人心、鼓舞士气，激励员工不断保持高涨的工作热情，情绪饱满地工作。

员工在单位里所得到的东西也绝非高额的薪水，优厚的待遇那么简单，与优厚的薪水相比，能够获得丰富的技能培训、不断增长见识、提高技能水平也是衡量知识型员工的重要指标。

如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而失去工作的**，因没有不断超越的愉悦而懈怠，而思变，长此以往，人员流失将是一个令单位头疼的难题。试想，让一个持有博土学位证书的人在银行做数钱的出纳工作，却从不增加工作的内容，不给予培训和提拔的机会，纵使月薪数万，他能够坚持多久，他敢坦然面对吗？他敢保证明天自己还呆在这个位子上吗？

为此，许多跨国公司不惜重金建立了自己的培训基地，有的单位甚至建立了专门用于员工培训的学校，使得单位不仅仅是一个工作的场所，也是一个获取知识的课堂，员工在单位不仅仅为了付出而感到快乐，更会因为获得更多而付出，而为单位贡献才智。

所以培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。

马斯洛的需求理论告诉我们，人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。要想达到完全意义上的自我实现，离不开员工自己每日的自省与自励，只有持续地坚持学习，坚持每日进步，每日修炼，才能不断超越自我，在迈向成功的路途上受到机遇的垂青并抓住机遇，达到最终的自我实现。

结合这两个方面的考虑，必须给员工提供自由发挥的空间，不断强化员工的自我培训，为员工提供学习和进步的空间与时间，帮助员工在自我的教育与训练当中获得提高和发展，达到自我充电的目的和培训的效果。

11．对恃才傲物的人要挫其傲气

有的下属“恃才傲物”，仗着自己才高，目空一切，有时甚至玩世不恭，对谁都不在乎。掌握这种下属的个性特点并学会与之和谐相处，是每个领导者都期望的。

大凡恃才傲物者都有以下共同特性：

（1）自以为自己本事大，有一种至高无上的优越感。总以为自己了不起，别人都不如自己，说话常常硬中带刺，做事我行我素，自信和自负心强，对别人的态度则表现为不屑一顾。

（2）恃才傲物者大多自命不凡，好高骛远，眼高手低，自己做不来，别人做的又瞧不起。所以，做什么事都感到浅薄、不值得去做。

（3）恃才傲物的人往往性格孤僻，喜欢自我欣赏，听不进也不愿听别人的意见。凡事都认为自己做得对，对别人持怀疑和不信任态度。

与这种下属相处，领导者必须有的放矢，科学地采取措施。

1。要用其所长，切忌压制打击

恃才傲物的人，大都怀有一技之长。否则，无本可“恃”，更无“傲”之本。领导者在与这种下属相处时，要有耐心，要视其所长而用之。绝不能采取冷处理的办法，为了压其傲气，将其撂在一边不予重用。

须知，这样做不仅不能使下属正确地认识自己的不足之处，相反，会使其产生一种越“压”越不服气的逆反心理，说不定从此便会与你结下难解之仇，工作中有意给你拆台，故意让你出丑。

2。要有意用其短，善于挫其傲气

恃才傲物者并非万事皆通，样样能干，充其量只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔萃，在其他方面可能就不如别人。

领导者欲消除恃才傲物者的傲气，就要设法让他们认识到自己的不足，最好是在单独场合，安排一两件做起来比较吃力而且比较陌生的工作让他去做，并且要求限时完成任务。下属要完成这些任务就必须付出更大的努力，即使勉强完成了任务，也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。

这种人干什么工作都掉以轻心，即使再重要、再紧迫的事情，他们也会表现得漫不经心、马马虎虎，所以，常常会因其疏忽大意而误事。作为领导切不可落井下石，一推了之，要勇敢站出来替部下担担子，使他感到大祸即将临头，领导一言解危。日后，他在你面前不但不会傲慢无礼，反而会对你感恩不尽、言听计从。